[Coursera]People analysis (3) collaboration 조직 효과성 및 내부 네트워크 분석
가능한 프로젝트 형태 : collaboration network(information flows, knowledge sharing) 프로젝트를 시작할 때 누가 누구에게 정보를 찾는가 / communication network / friendship network / advice network / trust network
추가 관점들 : 작업을 완료하고 과부하는 어느 정도인지, 만족감은 느끼는지, 작업 공간에 있는 것은 즐기는지
Collecting Network Data via Surveys Process
Identify sample
- sample 정의 : 내가 궁금해하는 대상의 sample 특징 formal unit, location, communities, team 등등
- sample의 size는 25이상
Create survey
설문조사에 신경쓸 요소는, opening statement에 purpose와 confidentiality를 담을 것, network question 또는 기타 hr 관련 질문들, order과 format, 그리고 시간(10–15분이 회신 받기 적당)
Administer & monitor
high response rate이 무조건 중요하기 때문에(at least 80%) 회신을 위해 incentive 함께 고민
Clean & enter data
UCINET,Netdraw 시각화/분 packages 사용 가능!
장점 : 상세하고 구체적인 세부 정보를 얻을 수 있다
단점: 비용이 비싸고, 높은 응답 속도가 무조건 중요하다. 그리고 회신률때문에 설문이 너무 길어도 안된다. 질문 해석의 일치화를 위해 단어 선택의 중요성이 빠질 수 없다. 기밀성.
survey people analysis의 대안은?
Big data : interaction via email, phone call, computer conferecencing, 와 같은 상호작용도 데이터화가 가능한 요즘이고
archival records : 회사에서는 work history나 shared project assignments.
public databases : co-citation, co-authorship, co-patenting과 같은 상호작용을 나타난 데이터 사용이 가능하다.
Describing collaboration network
직원간의 협업 패턴을 어떻게 설명 할 수 있는가? terminology는?
5 perspective building blocks:
- network size
연결 되 있는 (=협업 하고 있는 ) 사람이 network size가 되겠는데? - network strength
연결의 강도 (=유대를 뜻함) 아마 communication 연결로 나타날 수 있겠지? 신뢰를 의미하고, 하지만 강한 관계를 유지하려면 많은 시간이 걸린다. - network range
네트워킹을 하고 있는 range (=department, difference sources of information) - network density
네트워크 밀도? 중심과 연결되 있는 사람들 사이끼리 연결 정도. high density라면 신뢰수준이 높지만 low density인 케이스는 다양한 정보의 소스를 얻을 수 있다는 장점이 있지. - network centrality
네트워크의 중심? Sarah and her contacts all have same centrality. Ted has highest centrality. his first order contact have moderate centrality and second order contact have low centrality.
collaboration의 5 block 관점으로 확인하고 싶은 것
효과성이다.
performance assessment, roles & responsibilities, pay&promotion, training&mentoring, job rotations& career development, retention, satisfaction, commitment, burnout in 개인과 그룹 그리고 조직에 있어서
가능한 분석 : Correlational & multivariate analysis
첫째, 분석 대상의 적절한 수준에서 측정해야 합니다. 둘째, 신뢰성과 타당성이 필요합니다. 신뢰성은 측정 결과가 일관되는지를 나타내며, 타당성은 측정이 실제로 의도한 대상을 측정하는지를 나타냅니다. 세 번째, 측정 지표는 비교 가능하고 포괄적이어야 합니다. 네 번째, 비용 효율적이어야 합니다. 마지막으로, 인과 관계를 파악할 수 있어야 합니다. 이러한 기준을 충족하는 강력한 성과 측정 지표를 선택하는 것이 중요합니다.
협업을 도출하는 방법 : motivation 형성 by 성과 평가 시스템의 일부로 활용 / provide oppertunities to build ties like events.
collaboration people analyst 로 해결 할 수 있는 문제 예시
1. Reducing employee overload by rebalancing collaboration demand
정보 소스의 유효성과 더 많은 접근을 원하는 사람 수 간의 관계
- X축 (Number of people who desire greater access): 해당 사람에게 더 많은 정보 접근을 원하는 사람들의 수를 나타남. 값이 클수록 더 많은 사람들이 이 사람의 정보에 더 많이 접근하기를 원한다는 것을 의미.
- Y축 (Effective source of information): 해당 사람이 유효한 정보 제공자로 간주되는 사람들의 수를 나타남. 값이 클수록 더 많은 사람들이 그 사람을 효과적인 정보 소스로 인식하고 있음을 의미.
오른쪽 위에 포션되있는 사람들은 정보를 제공자로서 중요하다고 여겨지는 동시에 사람들의 access를 원하는 사람으로 overload됀다고 판단할 수 있다. 이 문제를 해겱하기 위해서는 중요관리직군중 왼쪽 아래에 있는 사람들에게 해당 커뮤니케이션 롤을 분담하는 방향으로 진행할 수 있다.
2. Improving resiliency of global teams by connecting peripheral members(주변 구성원을 연결하여 글로벌 팀의 회복력을 향상시키는 방법)
팀 내 주요 인물들에게 지나치게 의존하는 구조가 팀의 회복력을 약화시킬 수 있다는 점을 보여준. 해결책으로, 조직은 주변 구성원 간의 연결성을 강화하고 책임을 고르게 분배함으로써 전체 팀의 안정성을 높이는 방법을 선택했습니다.
- Original Team Structure (기존 팀 구조):
첫 번째 그래프는 기존 팀 구조를 보여주고 있습니다. 몇몇 핵심 인물들이 (가운데 위치한 주요 노드들) 팀 내 주요 연결 역할을 맡고 있으며, 다수의 주변 인물들이 그 핵심 인물들에게 의존하고 있는 구조입니다. 이 구조에서는 특정 인물들이 팀의 연결성과 의사소통을 대부분 담당하고 있습니다. - Connecting Peripheral Connectors (주변 연결자 연결):
두 번째 그래프는 주변 구성원들을 서로 연결시킨 이후의 팀 구조를 나타냅니다. 이제 다수의 새로운 연결들이 생성되어 연결성이 증가했으며, 특정 소수의 사람들에게만 의존하는 구조가 아닌 더 균형 잡힌 네트워크를 형성하고 있습니다. 이는 팀 내에서 정보 흐름이 더 원활해지고, 팀 전체의 회복력이 향상될 수 있음을 보여줍니다.
3. Reducing collaboration ineffeciencies through targeted coaching (타겟팅된 코칭을 통해 협업 비효율성을 줄이는 방법)
- X축 (Average interaction time): 직원들이 평균적으로 상호작용에 소요한 시간을 나타냅니다. 값이 클수록 해당 직원이 더 많은 시간을 다른 사람들과의 상호작용에 할애했다는 의미
- Y축 (Average number of times individual was cited as a source of useful information): 해당 직원이 유용한 정보의 출처로 얼마나 자주 언급되었는지를 나타냅니다. 값이 높을수록 그 직원이 조직 내에서 유용한 정보 제공자로 더 많이 인식됨.
- 상단 오른쪽은 상호작용 시간도 길고 정보의 출처로도 많이 언급되는 고성과자들을 나타낸다. 반면, 하단 오른쪽의 직원들은 상호작용시간은 길지만 유용한 정보의 출처로 거의 언급되지 않는 저성과자들이다. 이들을 위해 코칭을 진행한다면, 협력 효율성의 문제를 개선 시킬 수 있다는 이야기이다. >> 어떤 질문들을 하면 좋을까?
4. Eliminating organizational silos by building cross-divisional ties. 조직의 사일로를 제거하고 부서간 연계 구축
그래프는 통합된 부서 간의 협업 비율을 나타내고 있습니다. 조직 내에서 전략적으로 중요한 네트워크 연결을 식별하고 이들 간의 연계를 개선할 수 있습니다. 부서 간의 협업이 부족한 영역을 확인하고, 전략적으로 중요한 연결들을 강화하여 조직 전반의 협업을 개선하고, 사일로를 제거하는 것이 목표이다.
5. Enhancing career path through better performance management processes (더 나은 성과 관리 프로세스를 통해 경력 경로를 개선)
- 글로벌 컨설팅 회사는 약 80명의 파트너 네트워크를 분석한 결과, 회사에 매우 가치 있는 두 가지 유형의 협업을 발견했으나, 이 협업이 성과 관리 프로세스에서는 전혀 인정받지 못하고 있다는 문제를 확인했습니다. 기존 성과 관리 프로세스는 개인의 수익 창출에 중점을 두고 있었고, 그 결과 중요한 협업이 간과되고 있었습니다.
이러한 두 가지 협업 유형은 다음과 같습니다:
- 고객 유치를 위한 협업 (Collaborating to win clients)
- 기존 고객 서비스를 위한 협업 (Collaborating to serve clients)
성과 평가 시스템을 개정하여, 고객 유치 및 서비스와 관련된 협업에서 기여한 파트너들의 공로를 인정하는 방향으로 변화시켰다. 즉, 성과 관리 시스템이 팀워크와 협업을 더 잘 반영할 수 있도록 개선되었으며, 이를 통해 단순히 개인 성과에 의존하는 기존의 평가 방식을 보완했습니다.
